職業(yè)經(jīng)理人的范圍在逐漸擴(kuò)大，在管理中占地位的事業(yè)經(jīng)理人、綜合經(jīng)理人也已成為企業(yè)里一個特殊的群體，其在人力資源管理中起著顯而易見的作用。但是其創(chuàng)造性與破壞性、業(yè)績與風(fēng)險、穩(wěn)定性與風(fēng)險性等一系列問題是很多HR所要面臨的，那么，如何對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行有效管理呢?這問題日益引起企業(yè)及社會的關(guān)注。職業(yè)經(jīng)理人既是企業(yè)經(jīng)營要素又掌握著企業(yè)經(jīng)營要素。但是，企業(yè)招聘職業(yè)經(jīng)理人時常出現(xiàn)如下誤區(qū)：

　　職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)的經(jīng)營要素同時又掌握著企業(yè)其它經(jīng)營要素，因此其作用很大。現(xiàn)在一些自我標(biāo)榜為職業(yè)經(jīng)理人、或者持有各種組織考證而獲取職業(yè)經(jīng)理人證書者未必真正是職業(yè)經(jīng)理人。因為能稱之為職業(yè)經(jīng)理人在職業(yè)方面應(yīng)該具備：市場化、寬廣度、優(yōu)良的職業(yè)背景、業(yè)績證明、能力證明的人。

　　企業(yè)在招聘職業(yè)經(jīng)理人時常出現(xiàn)如下誤區(qū)：

　　一、重職務(wù)輕技能。有些人簡歷上名片上寫的是CEO、總監(jiān)之類，但由于其原來所在公司規(guī)模小、業(yè)務(wù)少、市場化程度低等，不可以稱之為職業(yè)經(jīng)理人，關(guān)鍵是看其技能如何。如溝通能力、管理幅度、思維模型、價值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)理念等。因此企業(yè)招聘時一般通過實際答辯、演練、測試等方式了解其綜合技能，從而得出其是否有能獨(dú)當(dāng)一面的經(jīng)營管理技能;

　　二、重背景輕業(yè)績。有些人持有MBA證書、海外留學(xué)背景、大公司經(jīng)理等經(jīng)歷，卻未必是職業(yè)經(jīng)理人。一些人年紀(jì)較輕直接從學(xué)校出來、一些人做經(jīng)理時間很短。在面試時就應(yīng)關(guān)注該應(yīng)聘者以往的企業(yè)業(yè)績，如能否證明其在原來單位創(chuàng)造的價值、能否證明其原單位的職業(yè)提升或者變動的職業(yè)軌跡、能否證明其原來單位的資歷、閱歷、經(jīng)歷的動態(tài)變化;

　　企業(yè)使用職業(yè)經(jīng)理人都是對其期望過高，三種設(shè)計方案比較有效

　　企業(yè)使用職業(yè)經(jīng)理人都是對其期許多、期望高，但實際效果各不相同。怎樣用好職業(yè)經(jīng)理人，筆者認(rèn)為在正確選拔后應(yīng)主要體現(xiàn)如下幾點：

　　1.階段提升。企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的使用，最好走職業(yè)機(jī)器人、職業(yè)管理人、職業(yè)事業(yè)人的“三個過程”。

第一階段：職業(yè)機(jī)器人就是首先要使其認(rèn)同企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化及管理模式等。因為作為企業(yè)經(jīng)理人的價值觀應(yīng)該與企業(yè)相吻合，否則合作很辛苦;第二階段：職業(yè)管理人，就是以其能力、實力及操守能足以在自己管轄范圍內(nèi)體現(xiàn)其作用，勝任企業(yè)管理要求;第三階段：職業(yè)事業(yè)人，就是以自身利益企業(yè)使用職業(yè)經(jīng)理人都是對其期望過高，三種設(shè)計方案比較有效企業(yè)使用職業(yè)經(jīng)理人都是對與企業(yè)利益長期相融合、以自身職業(yè)發(fā)展與企業(yè)組織發(fā)展相并軌，以實現(xiàn)自身價值與企業(yè)價值為一體。

　　2.激勵與監(jiān)控相統(tǒng)。在我國現(xiàn)階段，職業(yè)經(jīng)理人的外部環(huán)境及內(nèi)部環(huán)境不是很和諧的情況下，使用職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)膽大心細(xì)，激勵與監(jiān)控相統(tǒng)一。激勵就應(yīng)該把傳統(tǒng)的責(zé)、權(quán)、利變?yōu)槔?、?quán)、責(zé)。首先以利益吸引人、以權(quán)賦予人、最后才是責(zé)任要求人。監(jiān)控就是使其惡念扼殺在萌芽狀態(tài)，用各措施使其行為準(zhǔn)則遵循約定及納入約束框內(nèi)。

　　3.業(yè)績優(yōu)先、發(fā)展為本。不管具備怎樣素質(zhì)的人，只要沒有業(yè)績出現(xiàn)，那其價值自會貶值。

　　小案例：一家銷售型企業(yè)選擇職業(yè)經(jīng)理人過程

　　2003年2月，我為上海一家銷售型企業(yè)選擇職業(yè)經(jīng)理設(shè)計了如下方案：

　　1.首先用利益、權(quán)力、責(zé)任三者結(jié)合而成招聘簡章：

　　2.以招投標(biāo)方式吸引賢能之士應(yīng)征;

　　3對眾多報名者通過“賽馬”方式分組集中面試，綜合評估后擇優(yōu);

　　4才根據(jù)其簡歷、資歷等諸多方面進(jìn)行外訪核實，再輔以個性、能力等多方面測試。

　　在這次選拔中，因職業(yè)信用不通過或者不符合企業(yè)管理特質(zhì)者一律取消錄用資格，最后的復(fù)試程序，主要以其信仰、價值觀為主要考量，并以情景模擬確認(rèn)其實際能力水準(zhǔn)。合格者再和企業(yè)高層一起進(jìn)度深度溝通，主要內(nèi)容涉及應(yīng)聘動因、企業(yè)文化、企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃、企業(yè)目所存在深層次問題及對其錄用后期盼等。之后為其施展才能提供企業(yè)的配置資源(如審批權(quán)、執(zhí)行權(quán)等諸多要素)，讓其準(zhǔn)備數(shù)日形成 “施政報告”，內(nèi)容包括其自我評價、對企業(yè)認(rèn)知、擬達(dá)成目標(biāo)及采取應(yīng)對措施等，并有自我承諾，單位小圍人士參加，均可質(zhì)詢探究并給以坪估，最終勝者錄用。

　　錄用時，企業(yè)HR出面為其做好職業(yè)生涯規(guī)劃，詳細(xì)與之溝通，并形成文檔雙方簽約認(rèn)可，使其一上任就驟增信心、有在企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)打算;企業(yè)再與其簽訂合同，內(nèi)容除了涉及一般的薪資、工作內(nèi)容等外，更涉及其職業(yè)生涯軌跡、培訓(xùn)要求、責(zé)權(quán)規(guī)定、言行規(guī)范及種種涉及其職務(wù)行為的要求及發(fā)生責(zé)任以外狀態(tài)的處理依據(jù)。合格者進(jìn)入企業(yè)后，聽其言、觀，其行，企業(yè)與他認(rèn)真履行各自權(quán)利與義務(wù)，如激勵與監(jiān)控、業(yè)績兌現(xiàn)與發(fā)展要求等。從而使每一位職業(yè)經(jīng)理覺得企業(yè)構(gòu)筑了透明、公開、有約束與激勵的發(fā)展平臺。