北京圣特爾科技發(fā)展有限公司(E店寶)和北京億瑪在線科技有限公司，就是這樣兩家在快速擴(kuò)張中的企業(yè)。

　　E店寶是一家為電商開發(fā)ERP系統(tǒng)的企業(yè)。2004年公司成立時(shí)只有幾個(gè)人，2008年發(fā)展到11個(gè)人，近4年中業(yè)績和人員每年都以三到五倍的速度增長。2009年增加到30個(gè)人，2011年達(dá)到100多人，今年則猛增到400多人。

　　億瑪為企業(yè)提供效果整合營銷服務(wù)。去年年底有210位員工，今年則猛增至近400人，擴(kuò)充了近一半人員。

　　這兩家公司的做法或許還稱不上是經(jīng)驗(yàn)，但管理無定法，交流和啟示，是本文最大的目的。

　　怎么招人？

　　E店寶：全員招聘

　　E店寶的人才短缺問題曾經(jīng)十分嚴(yán)重，有一個(gè)月業(yè)績翻了十倍，人手嚴(yán)重不夠。傳統(tǒng)的招聘方式實(shí)在太慢，公司連續(xù)幾個(gè)月招不到合適的人。于是CEO陳濤開始在招聘方面想辦法。在招聘模式和渠道上進(jìn)行創(chuàng)新。

　　首先，動(dòng)員全公司的力量來招人。在E店寶，招聘絕對(duì)不止是人事部門的工作，招不到合適的員工，全公司各個(gè)部門的老大都要承擔(dān)責(zé)任。

　　一方面，各個(gè)部門知道適合自己部門的員工集中在哪里，要把這樣的信息提供給人事部門，輔助人力資源完成招聘。

　　另一方面，E店寶的每位員工、經(jīng)理和高管都有招聘的義務(wù)，甚至要把招聘寫入每個(gè)人的KPI里面。比如部門KPI里，你的部門要增長多少人，有怎樣的人員流失率，都要有規(guī)劃。同時(shí)公司有配套政策，對(duì)推薦人才的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。如果推薦一個(gè)開發(fā)人員過來，這位推薦員工可以拿到3000塊錢的獎(jiǎng)金；如果推薦一位經(jīng)理過來，可以拿到5000塊錢的獎(jiǎng)金。這樣做激發(fā)了員工的推薦熱情，一度推薦人才占了公司30%-40%的招聘名額。

　　這樣做的好處是，推薦人員都經(jīng)過了公司員工的篩選，他們認(rèn)為自己推薦的人不僅在能力上，而且在價(jià)值觀上也與E店寶一致，因此內(nèi)部人員推薦來的人才，非常穩(wěn)定。

　　第二，招聘不是招聘，招聘是市場(chǎng)工作。E店寶的招聘工作都會(huì)先策劃文案，打廣告，介紹E店寶是怎樣一個(gè)公司。這樣的廣告不是招聘廣告，而是公司形象廣告。讓看到廣告的人先了解公司的理念，有認(rèn)同感的人自然會(huì)找上門來。

　　陳濤本人也利用自己在微博上的人氣開展微博招聘，一則招聘微博的轉(zhuǎn)發(fā)量有時(shí)會(huì)達(dá)到幾千次。

　　對(duì)陳濤來說，招聘工作絕對(duì)不是人事部的工作，而是全公司的工作。

　　億瑪：招聘多樣化

　　億瑪?shù)恼衅阜绞奖容^多元化。比如利用三大招聘網(wǎng)站、獵頭、趕集網(wǎng)(微博)，在專業(yè)論壇發(fā)帖子以及校園招聘，現(xiàn)在也正在微博招聘方面進(jìn)行嘗試。

　　億瑪人事行政部經(jīng)理張贊認(rèn)為，在各種招聘方式中，簡歷搜索的方式成功率最高。三大招聘網(wǎng)站人才數(shù)據(jù)庫資源豐富，對(duì)其進(jìn)行關(guān)鍵詞搜索，找到合適人才的幾率比較高。億瑪招聘專員會(huì)用職位關(guān)鍵詞做搜索，搜索完成后進(jìn)行一對(duì)一的電話溝通，雙方建立初步認(rèn)識(shí)，互相感興趣的再約面試?；旧希?0次電話溝通中有6個(gè)人可以來面試，這6個(gè)人中又有兩三個(gè)可以被成功錄用。招聘中低職位的人員，比較適合這種方式。

　　在招聘網(wǎng)站上發(fā)招聘廣告也是有些竅門的。比如職位介紹要簡明易懂，職位的行業(yè)屬性和類別都要選擇恰當(dāng)，這樣才更容易被求職者搜索到，也會(huì)吸引到那些雖無相應(yīng)工作經(jīng)歷但個(gè)人素質(zhì)比較高的人。這些人因其個(gè)人潛質(zhì)符合億瑪?shù)囊?，也可能成為某一崗位的?yōu)秀人才。

　　再比如招聘廣告刷新的方式也很重要。一次只刷新招聘廣告中的一部分職位，這樣就可以一天內(nèi)刷新多次，使招聘廣告始終保持在比較靠前的位置。比如在早上十點(diǎn)刷新三分之一的職位，下午兩點(diǎn)再刷新三分之一，晚上八九點(diǎn)鐘刷新最后一批。很多求職者在失業(yè)狀態(tài)，一般早上十點(diǎn)到十一點(diǎn)是個(gè)發(fā)送求職簡歷的高峰期。

　　對(duì)張贊來說，真正難招的職位集中在中高層的產(chǎn)品技術(shù)人員，像云計(jì)算、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)等職位的招聘難度就大一些。社交網(wǎng)站、技術(shù)類、產(chǎn)品類、設(shè)計(jì)類的專業(yè)論壇，往往是這些人集中的地方。億瑪?shù)恼衅溉藛T會(huì)針對(duì)不同的招聘需求，到特定論壇的招聘專區(qū)發(fā)招聘廣告。

　　億瑪也在嘗試微博招聘，設(shè)計(jì)出微博內(nèi)容之后，一方面與相關(guān)招聘微博互動(dòng)，另一方面通過公司內(nèi)部相關(guān)部門人員進(jìn)行轉(zhuǎn)發(fā)。

　　怎么留人？

　　E店寶：在實(shí)戰(zhàn)中產(chǎn)生認(rèn)同感

　　對(duì)陳濤來說，留人是把好員工留下，把不符合E店寶要求的人淘汰掉。他的要訣是一個(gè)字：“狠”。

　　新員工入職首先進(jìn)行七天的培訓(xùn)，培訓(xùn)過程中必須末位淘汰，每十個(gè)人淘汰一個(gè)。這樣就能把與公司價(jià)值觀不一致的員工淘汰掉，留下的是肯學(xué)肯干的人。

　　所有的新人都不會(huì)直接安排到工作崗位上去，全部到一線客戶那里去實(shí)習(xí)兩個(gè)月。通過這種與客戶以及老員工的面對(duì)面的溝通，讓新人對(duì)公司產(chǎn)生認(rèn)同感。

　　阿里巴巴(微博)高管的落地成功率只有10%-20%，一個(gè)高管進(jìn)入一家企業(yè)，很難直接成功落地。高管到一個(gè)新公司，人生地不熟，兵馬也不是自己招的，沒感情，業(yè)務(wù)又不熟練，很容易被排擠。

　　2011年，E店寶引入了幾位高管，通過空降和內(nèi)部培養(yǎng)，建立了15-20人的高管團(tuán)隊(duì)。E店寶的高管淘汰率在50%。陳濤的辦法是，高管入職之前都會(huì)交流1年以上，入職之后，用陳濤的話來說，就是“直接發(fā)配邊疆”。新高管從第一線工作做起。讓他在員工中建立他的群眾組織和威信之后，再一步步提拔，提拔慢了就直接淘汰。3個(gè)月到6個(gè)月是實(shí)習(xí)期，有能力的人3個(gè)月之后會(huì)回到自己的職位上去。

　　億瑪：對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)

　　特立獨(dú)行的80后、90后是億瑪員工的主體，如何使他們更好地接受億瑪文化，融入億瑪團(tuán)隊(duì)？億瑪?shù)淖龇ㄊ牵嘤?xùn)。

　　對(duì)新人培訓(xùn)的一個(gè)重要內(nèi)容是拓展訓(xùn)練。每次培訓(xùn)前，與億瑪長期合作的拓展老師會(huì)到公司來，與新員工和用人部門總監(jiān)進(jìn)行溝通，了解新員工的情況，也了解億瑪?shù)男枨蠛鸵庀?、想要在拓展中向員工傳遞怎樣的企業(yè)信息。拓展老師會(huì)據(jù)此安排相應(yīng)的拓展內(nèi)容，提出完整的拓展報(bào)告。

　　億瑪在培訓(xùn)方面還有一個(gè)內(nèi)部講師團(tuán)制度，管理層和普通員工都可毛遂自薦加入講師團(tuán)，就自己熟悉的領(lǐng)域設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容，給大家上課。

　　新員工比老員工報(bào)酬高怎么辦？

　　E店寶：薪酬嚴(yán)格保密

　　E店寶有一套員工評(píng)級(jí)制度，每位部門經(jīng)理根據(jù)制度評(píng)判員工的等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資待遇。

　　E店寶按能力和價(jià)值觀把員工分為五大類：能力和價(jià)值觀都高的，稱為黃金員工；能力和價(jià)值觀都差的叫廢鐵員工；能力很好、價(jià)值觀很差的叫鐵銹；能力不好、價(jià)值觀很好的叫鐵；價(jià)值觀能力都一般的叫鋼。

　　對(duì)廢鐵立即淘汰；鐵銹是危害公司很強(qiáng)的人，能夠腐蝕影響周圍的員工，這樣的人也要立即淘汰；鐵要輪崗，可能會(huì)為其找到合適的位置，成為鋼。

　　陳濤希望公司里有80%的鋼，20%的黃金。

　　在陳濤的概念里，不同等級(jí)的員工拿不同的工資，也就不存在新老員工薪酬差距問題。更主要的是，E店寶員工的工資嚴(yán)格保密，誰敢透露員工工資，立即開除。自己透露拿多少工資，多少獎(jiǎng)金、多少期權(quán)等等，只要透露一項(xiàng)也會(huì)立即開除。

　　億瑪：用其它方式吸引人才

　　每年下半年，億瑪都會(huì)進(jìn)行一次薪資調(diào)研，調(diào)研行業(yè)內(nèi)尤其是競爭對(duì)手公司的薪酬情況。并針對(duì)公司內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)行薪酬調(diào)整。調(diào)研的方法一是對(duì)應(yīng)聘員工原來的薪酬情況進(jìn)行收集，形成公司內(nèi)部的文檔數(shù)據(jù)；另外對(duì)一些重要職位，通過人脈和薪酬報(bào)告、獵頭公司，了解競爭對(duì)手的薪資福利情況。

　　去年下半年，由于人才引進(jìn)需求迫切，億瑪出現(xiàn)了新引進(jìn)員工薪酬高于老員工的情況。

　　發(fā)現(xiàn)了新老員工差距問題后，億瑪進(jìn)行了薪資調(diào)整，原來是每半年員工有一次晉階機(jī)會(huì)，現(xiàn)在調(diào)整為每個(gè)季度每個(gè)一級(jí)部門都有10%的晉階機(jī)會(huì)，給員工漲工資或者升職，盡快把薪資拉近。

　　另外在新員工引進(jìn)時(shí)，億瑪也會(huì)嚴(yán)格控制薪資，盡量用其他方式吸引新員工，從而避免新老員工的薪資差距。比如新引進(jìn)員工往往來自大公司，大公司的員工更看重的是小公司給他的平臺(tái)和迅速的升職機(jī)會(huì)，對(duì)一些中高層人員，則會(huì)用期權(quán)激勵(lì)的方式。