以前，朋友見面都問候；你吃了嗎？

現(xiàn)在，大家網(wǎng)上聊天的問候變?yōu)椋耗闾藛?

據(jù)說，酒店業(yè)是除了銷售行業(yè)外，員工流動最快最頻繁的行業(yè)。雖然沒有確鑿數(shù)據(jù)，不過作為行業(yè)中人，親眼目睹的情況也大抵如此。曾經(jīng)有位資深酒店HR親口對我說，300人左右的酒店，一年之間招進來200人，卻離職了230人，這教人情何以堪！據(jù)我了解，這種情況在行業(yè)內(nèi)絕非特例，而是不少酒店都存在的難題。

為什么會這樣呢？當(dāng)然原因有很多，在這里只簡單分析一個原因，也是非常關(guān)鍵的一個原因，那就是：

人事部，沒做“人事兒”！

在做具體分析之前，必須聲明下，這里所說的情況，或多或少出現(xiàn)在某些酒店，并不是對整個酒店業(yè)的概括，更不是有意否定HR所作的努力與貢獻，只是希望那些存在問題的酒店，引起重視。因為有些現(xiàn)象的持續(xù)，不僅給所在酒店帶來損失，傳出去實在讓酒店業(yè)的人蒙羞。

現(xiàn)在就來說說酒店里的招聘。

由于新酒店開的是前赴后繼，層出不窮，還一浪高過一浪，星級越來越高，連不少縣城都在搶建“超五星酒店”，有的還不止一家。政府歡天喜地，工地一派“繁榮”，這可苦了管招聘的HR。大家都知道，現(xiàn)在的酒店業(yè)，最是工資不高，要求不低的行業(yè)。一年就有那么多新酒店開業(yè)，還不算老酒店人員流失，這人要到哪兒去招呀？

招聘到底有多難，請看HR的哭訴：鋤禾日當(dāng)午，不如招聘苦；對著編制圖，一哭一下午；哭了一下午，編制還在補；編制剛補完，酒店又重組。重組繼續(xù)補，難堪心頭苦；招的累死人，不見一個主；如欲展歡顏，西天見佛祖。

再看另一方面，現(xiàn)在制造業(yè)不景氣，國際經(jīng)濟形勢不見好轉(zhuǎn)，出口受限，導(dǎo)致不少相關(guān)產(chǎn)業(yè)人士失業(yè)出走，還有數(shù)量龐大的進城務(wù)工人員找不到活兒干，而每年600萬的大學(xué)畢業(yè)生，樂觀預(yù)計也只有70%的就業(yè)率，等等。

很顯然，這是一個招聘艱難的時代，但卻是求職更難的時代。一方面不少酒店出現(xiàn)“用工荒”，員工一波一波招進來，又一波一波流出去，服務(wù)總是跟不上；一方面社會上普遍存在的“就業(yè)難”，有大量的閑置或者剩余勞動力，其中不乏一些高素質(zhì)的大學(xué)生。所以，酒店招不到人，不等于沒人可招，而恰恰是酒店在招人的過程本身出現(xiàn)了大問題。

不少酒店，招聘人員的思維還停留在，招聘的官本位，還以為找工作的人總是會找上門來?；蛘?，即使我找你，也是一副高高在上的架勢。這樣的思維顯然早已不合時宜。

在競爭越來越激烈，市場化越來越深入的今天，酒店的競爭，已進入到人才的競爭。員工與酒店，求職與招聘，越來越平等，越來越相互依存，合作共贏。

如何轉(zhuǎn)變招聘者的強勢心態(tài)，以及守株待兔的心態(tài)，恐怕已是制約酒店引進人才發(fā)展壯大的首要瓶頸。

人力資源部就是培養(yǎng)人才的，可是有些HR根本不考慮人才的感受，主要表現(xiàn)為：

現(xiàn)象一，比如云南的酒店，尚未仔細了解，就要求身在北京的應(yīng)聘者親自過去面試，而不考慮應(yīng)聘者的成本。

現(xiàn)象二，在網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)如此普及又高效的今天，還是固守著一定要對應(yīng)聘者眼見為實，事實上，即使親眼所見，又何嘗不會看走眼。

現(xiàn)象三，我曾經(jīng)被叫去參加一個面試，坐車2小時，到了填簡歷，而之前我已經(jīng)在網(wǎng)絡(luò)上投過簡歷，然后等了一小時，之后做了個遠程視頻面試。費這么多事，就為了讓我重復(fù)的填寫一遍原本已有的簡歷。

現(xiàn)象四，有的酒店會派出秘書做首輪面試，即使要招聘的是老總級的高管，好比拿新的法拉利在山路上試車。

現(xiàn)象五，有的酒店面試人員也不管應(yīng)聘者千里迢迢趕來，還沒深入的問一個有深度的問題就把應(yīng)聘者淘汰了，還挺自豪。這樣的人，遲早有一天會被施與同樣的“待遇”。因為種什么因得什么果。

現(xiàn)象六，有的酒店HR招人，完全不與用人部門溝通好，所提的要求與部門的要求南轅北轍，又怎么奢望招到合適的人才。

現(xiàn)象七，有的酒店HR太業(yè)余，提問更是稀奇古怪。我的一位朋友叫Sunny，她說曾有HR為她什么叫這個名字，她說喜歡這個名字，那位HR還說，就這樣嗎？好像她叫這個名字犯了大錯似地。

現(xiàn)象八，有的負(fù)責(zé)招聘的HR太“專業(yè)”、太自信，成見太深，以為只有和自己有相似閱歷的才是合格的應(yīng)聘者，竟不知道還有“多元”這個詞。

現(xiàn)象九，有的HR就看不慣跳過槽的人，一看到一個應(yīng)聘者跳過幾次槽，就好像有仇似地，殊不知，多數(shù)應(yīng)聘者的跳槽次數(shù)都要比簡歷上寫的多出許多，甚至她本人就是頻繁跳槽者，只是別人跳槽似乎增加了她的工作量。

現(xiàn)象十，有的酒店招聘程序太復(fù)雜，應(yīng)聘一名基層，也要人家來回跑好幾趟，。不是不可以多輪面試，至少也要尊重下應(yīng)聘者的時間和成本。

現(xiàn)象十一，有位同行一次面試一部門經(jīng)理后，面試官（就是酒店老總）讓他三天后打電話過去查詢結(jié)果，還專門給他留了張名片。三天后，他想看看會發(fā)生什么有趣的事兒，結(jié)果對方老總讓他再過五天再打電話查詢，說是面試結(jié)果還沒討論好。

現(xiàn)象十二，一些HR不考慮酒店的客觀條件，動不動就號稱要招最優(yōu)秀的員工，殊不知最優(yōu)秀并不等于最適合、最需要。

現(xiàn)象十三，還有些酒店HR只負(fù)責(zé)把人招進來就萬事大吉，招來的那人從水路來還是空中來也不管，來了能不能留得住也都聽天由命。

鑒于以上種種情況，一些有潛質(zhì)的員工，想進進不來。還有一些員工進來酒店，但是迫不得已，或者有被騙來的感覺，這樣，人員流失率高，員工流動頻繁也就不難理解了。然而，遺憾的是，甚少有HR會認(rèn)為人員流失與自己或者自己所在部門有關(guān)。

HR也是員工，而且是服務(wù)員工的員工。應(yīng)聘者都是潛在的、未來的員工。不管是主動上門，還是被邀約參加面試的應(yīng)聘者，無論應(yīng)聘的結(jié)果如何，都應(yīng)給予適當(dāng)?shù)淖鹬亍＜词故菍l件不符合的應(yīng)聘者，不讓應(yīng)聘者難堪是HR起碼的禮貌與操守。招聘，是HR管理中的一個重大環(huán)節(jié)，不僅僅是在為酒店引進人才，更是在展現(xiàn)酒店的文化與形象，HR只有調(diào)整心態(tài)，將心比心，點滴之間，滲透著為員工服務(wù)的意識，才能為酒店引進，幫酒店留下真正合適的人才。

不管是為了個體酒店的發(fā)展，還是為了行業(yè)的未來，真的拜托人事部門的同仁，多做點“人事兒”，利己利人，功德無量，拜托了！

【另附】應(yīng)聘不成不是你的“錯”

1，實在是你太優(yōu)秀，小廟容不下大菩薩

2，我們要找的目標(biāo)已內(nèi)定

3，我們并不是真的在招聘，只是透過招聘做企業(yè)宣傳

4，不是你不優(yōu)秀，但你不是我們要的類型（例如你有本地優(yōu)勢，但我們要熟悉多地市場）

5，在決定錄用你之前，發(fā)生企業(yè)重組