親愛的HBW：這可不是什么愚蠢的問題。格雷格莫蘭就認(rèn)為,“大多數(shù)招聘經(jīng)理犯的最大錯誤就是滿足于向求職者要三個推薦人，然后給這些推薦人打電話，進(jìn)行一通完全沒有意義的談話。”
莫蘭曾經(jīng)做過招聘，目前擔(dān)任Chequed.com公司的董事長兼CEO，他也曾“為核實推薦人而焦頭爛額”。Chequed.com位于美國紐約薩拉拖加斯普林斯市，主營業(yè)務(wù)是向迪斯尼(Disney)等大公司推銷軟件，幫助他們提高招聘效率。
他補充說：“核實推薦人是一個很好的機會，但可惜的是，許多招聘人員經(jīng)常錯失良機。所有研究均顯示，同儕審查，或者說推薦人核實，如果處理得當(dāng)，能最準(zhǔn)確地預(yù)測出求職者在新工作崗位的表現(xiàn)?！钡霃耐扑]人那里獲得最詳細(xì)的信息，“需要招聘人員拿出偵查員的勁頭，不過你的付出終會得到回報?！?/FONT>
那么，該從哪里開始呢？首先，不要按照慣例，要求求職者提供三位推薦人，而是要求五位推薦人(許多人的第一反應(yīng)是為什么)。而且，這五位推薦人必須是前任或現(xiàn)任同事、上司或下屬，但不能是人力資源部的員工。莫蘭稱：“招聘經(jīng)理希望與之交流的，應(yīng)該是每天與求職者共事的人?！?/FONT>
下一步，讓求職者知道，推薦人核實過程將由他/她來負(fù)責(zé)。莫蘭說道：“招聘方要想獲得真實的信息，就必須讓求職者參與核實過程。這會產(chǎn)生完全不同的效果。此外，不要冒昧地給不認(rèn)識的人打電話，可以讓求職者先與每位推薦人聊一下正在應(yīng)聘的工作，然后由他/她安排招聘人員與推薦人的通話?！?/FONT>
但有人會產(chǎn)生這樣的疑問：這么做，不是給了求職者與推薦人“串供”的機會了嗎？莫蘭解釋道：“不論是否有這樣的機會，聰明的求職者都會事先與推薦人通氣。不過，有求職者的請求做鋪墊，招聘人員打電話時，遵守‘無可奉告’原則的推薦人可能會破一次例?！?/FONT>
按照約定打電話溝通之前，要拿出幾分鐘時間做點準(zhǔn)備。莫蘭認(rèn)為：“電話溝通容易跑題，因此，為了節(jié)省時間和避免跑題，要仔細(xì)分析求職者要在應(yīng)聘的工作崗位獲得成功需要具備哪些素質(zhì)和能力，然后有針對性地列出具體的問題?！?/FONT>
按照上述步驟，招聘人員仍可能遇到一些管理人員，他們除了求職者的職務(wù)和聘用日期外拒絕透露其他任何信息。對此，莫蘭解釋道：“這正是為什么要求求職者提供五位而不是三位推薦人的原因?！彼l(fā)現(xiàn)，五位推薦人中，平均有兩人會恪守成規(guī)，“所以，即便有兩個人不肯破例回答你的問題，還會有三個人愿意這么做。”
莫蘭還給出了另外兩條建議：“要牢記，不要僅僅局限于求職者提供的推薦人。如果招聘人員在商務(wù)社交網(wǎng)站LinkedIn或其他地方認(rèn)識了解求職者的人，同樣可以征求他們的意見。此外，在向求職者的前任同事和老板核實情況時，不妨問問他們：‘您能不能推薦其他人跟我交流一下？’多花些時間，深挖一下，會讓你對求職者有更全面的了解?！?/FONT>
除了標(biāo)準(zhǔn)的推薦人核實流程之外，另外一種途徑是對求職者進(jìn)行面試時，詢問他認(rèn)為前任老板會如何評價他。莫蘭建議：“瀏覽求職者的簡歷，然后對他擔(dān)任過的每一個崗位，都問：‘你在XYZ公司的上司是誰？’‘如果我向他或她核實，他或她會如何評價你？’招聘人員還可以問：‘你的幾位上司中，誰對你的評價會最為冷淡？誰會給你最熱情的評價？為什么？’”
大多數(shù)求職者很清楚別人對自己的評價，招聘方聯(lián)系求職者前任老板核實情況的可能性會促使求職者進(jìn)行真實的自我評估。莫蘭表示：“即便你不會打電話去核實，也能通過這種方式獲得很多有關(guān)求職者的信息?！?/FONT>
反饋：在征求推薦信息時，您經(jīng)常只給出求職者的職位和聘用日期，還是愿意提供更多信息？若您是一名招聘經(jīng)理，是否發(fā)現(xiàn)從推薦人那里獲得有用信息是一件非常困難的事情？歡迎留言評論。
