職場人，如何面對升遷和降級
2012-07-02 10:31:14
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來源：天臺人才網(wǎng) 作者：天臺人才網(wǎng)
你也許認(rèn)為，升遷是靠努力贏得的，是過去良好表現(xiàn)的獎勵，是公平而民主地授予的，是按照順序發(fā)生的，而且對你的事業(yè)有益無害。
這些都不對，雖然我能了解人們?yōu)槭裁磿@么想。它符合我們公平競爭的信念。優(yōu)異的表現(xiàn)終究會被肯定、被獎賞。如果我們把工作做好，我們就會獲得升遷；如果我們對上司忠誠，我們就會隨著他們的晉升而水漲船高；如果有升遷的機會，讓每個人公平地競爭將會對公司最有利。
不幸的是，以上這些全都不符合我所知道的升遷實況。
一切升遷的唯一共同點是，它的過程總是圍繞在日積月累的迷思和謬誤之中。未能察覺這些迷思和謬誤，是如此多的人會對升遷過程感到失望的一大原因。
步驟/方法
第一號謬誤：升遷人選必須符合工作的需要
這在不太久遠(yuǎn)之前的某個年代是正確的。如果有個職位出缺，或是某張辦公桌空了出來，你會找到資格最符合的人來填補這個職缺，或是坐這張辦公桌。你不會想要降低你的員工人數(shù)。這在講求精簡的第三個千禧年，可就不再正確了。
現(xiàn)在的升遷遵循著恰恰相反的邏輯。今天的企業(yè)會讓工作去配合人選，而非找人選去符合工作。
而這些升遷的背景是：
(1)公司在成長；
(2)我們發(fā)現(xiàn)了一個人才，足堪擔(dān)當(dāng)更多的責(zé)任；
(3)我們替他量身打造了一個新職位，可以涵蓋他舊有的職責(zé)，又再加上一些新的。
有時候，新的職位是如此的不同，你甚至不能再把這種改變稱為升遷。它比較像是給這人一個新的事業(yè)。
這是今天富有活力的組織機構(gòu)中，大部分升遷背后的邏輯。企業(yè)不再將好的人才晉升到別人的舊職位上，他們給好的人才新的職位，去配合他的才能。
如果你忽視了這一點，可要自負(fù)風(fēng)險。
第二號謬誤：升遷都是公平公開的競爭
企業(yè)都喜歡倡導(dǎo)一個觀念：每回升遷都是夠資格的候選人間，彼此公平公開競爭的結(jié)果。
實情卻是，大部分的升遷都會稍微偏袒某一個人。這是人性。你會預(yù)期家族企業(yè)會被老板的兒子、女兒、甥侄、表兄妹……所支配，老板會傾向于晉升他的門徒，上司會提拔他訓(xùn)練出來的子弟兵。
即使彼此之間沒有緊密的私人關(guān)系，主管也還是會有所偏袒。他們會特別關(guān)照過去曾經(jīng)共事的人，他們也會偏愛他們認(rèn)為曾受到良好管理訓(xùn)練的人，他們還會純粹因為對手挖角而晉升某個人。
第三號謬誤：老板依照自己的形象晉升員工
這是一個較為次要的謬誤，因為它有些時候是正確的。老板的確會雇用或晉升跟自己相像的人，他們不僅會偏愛跟自己背景相似、上同一所學(xué)校，或參加同一個俱樂部的人，他們也會提拔跟自己有著相同人格特質(zhì)的人――從工作態(tài)度、對他人的敏感度，乃至于穿著和說話的方式。
另一方面，有些聰明的老板了解，他們需要能夠跟自己互補的人，而非自己的翻版。一個只會晉升復(fù)制人的公司，其未來將是乏味而墨守成規(guī)的。
因此，如果你試圖亦步亦趨地模仿老板，借此得到升遷的機會，結(jié)果可能會出乎你的意料。那些走著自己步伐的人，也許已經(jīng)超前你一兩步了。
第四號謬誤：過去的表現(xiàn)總會得到獎賞
這是所有謬誤中最為殘酷的一種，因為優(yōu)異的表現(xiàn)本該獲得獎賞。
但是外在情勢可能會把事情搞亂。我知道我有時會延遲晉升某些應(yīng)該升職的人，因為他們太有價值了，無法從原來的工作崗位上移走。我也看到其他公司的一些人，他們被晉升到新的職位大半是因為他們走得開(因為他們的單位被合并了，或是他們進行的主要計劃被取消了，或是其他的理由)。
這兩種情況都不公平。但是如果你在考量自己升遷的機會時，沒有把這樣的情境考慮進去，你便是高估了自己成功的機率。你給了自己過高的分?jǐn)?shù)。
第五號謬誤：所有的升遷都是好的
這不是真的。
如果你接受升遷，轉(zhuǎn)任一個不符你能力的工作，這不是好事。如果你晉升到一個會跟新同事產(chǎn)生沖突的職位，這不是好事。
如果你晉升到一個較高的職位，但是之前干過這份工作的人全都失敗了，這不是好事。
如果你晉升到一個位于邊陲的辦公室，讓你完全不再有機會每天直接跟客戶及競爭對手接觸，這不是好事。最后，你會失去競爭力。
別被降級給擊垮了
被炒魷魚并不是你在職場上可能面臨的最糟的事。最糟的事是被降級。
有很多人――我管他們叫’降級弱智”――很難接受或理解他們被降級的事實。大多數(shù)人對降級的立即反應(yīng)是把塵封的履歷表找出來，開始找份新的工作。在他們心里，老板等于是打了他們一記耳光。他們不擅處理降級所帶來的羞辱和顏面受損。
如果員工能夠克服顏面受損的問題，降級可以搖身一變?yōu)閷氋F的起床號，而應(yīng)對的策略其實相當(dāng)簡單。
第一步是從容以對。
不要做任何輕率或情緒化的事。不要辭職，不要大罵老板，不要把履歷表丟到十幾家公司，宣布你工作得不快樂，準(zhǔn)備跳槽。最重要的是，不要對任何愿意傾聽的人哭訴，要守口如瓶。越少人知道你的挫敗，你就有越大的自由去設(shè)法收復(fù)失土。
第二步需要稍稍抹煞自我。
承認(rèn)是你錯了，這同時也意味承認(rèn)你的老板是對的。當(dāng)老板把員工降級時，他們并不是在告訴員工他是沒有價值的。他們只是在以一種最具說服力的方式告訴員工，他們知道這位員工在某些方面有所欠缺。直到這些缺陷被矯正前，這位員工的價值會被縮減，因此他也會在薪資或職位或權(quán)力上受到損失。
第三步是所有步驟中最簡單的。
一旦你找出是哪兒出錯，便要將它改正。
許多人都說，被炒魷魚――無論是被老板、客戶，還是主顧――是能發(fā)生在一個人身上最好的事――但僅限于一次(我并不鼓勵養(yǎng)成這種習(xí)慣)。它能測試你的毅力和才智，教導(dǎo)你誰才是你真正的朋友。它往往也能把你從事業(yè)的困局中提升出來。如果你正確地反應(yīng)，降級也可以達到同樣的功效。
這些都不對，雖然我能了解人們?yōu)槭裁磿@么想。它符合我們公平競爭的信念。優(yōu)異的表現(xiàn)終究會被肯定、被獎賞。如果我們把工作做好，我們就會獲得升遷；如果我們對上司忠誠，我們就會隨著他們的晉升而水漲船高；如果有升遷的機會，讓每個人公平地競爭將會對公司最有利。
不幸的是，以上這些全都不符合我所知道的升遷實況。
一切升遷的唯一共同點是，它的過程總是圍繞在日積月累的迷思和謬誤之中。未能察覺這些迷思和謬誤，是如此多的人會對升遷過程感到失望的一大原因。
步驟/方法
第一號謬誤：升遷人選必須符合工作的需要
這在不太久遠(yuǎn)之前的某個年代是正確的。如果有個職位出缺，或是某張辦公桌空了出來，你會找到資格最符合的人來填補這個職缺，或是坐這張辦公桌。你不會想要降低你的員工人數(shù)。這在講求精簡的第三個千禧年，可就不再正確了。
現(xiàn)在的升遷遵循著恰恰相反的邏輯。今天的企業(yè)會讓工作去配合人選，而非找人選去符合工作。
而這些升遷的背景是：
(1)公司在成長；
(2)我們發(fā)現(xiàn)了一個人才，足堪擔(dān)當(dāng)更多的責(zé)任；
(3)我們替他量身打造了一個新職位，可以涵蓋他舊有的職責(zé)，又再加上一些新的。
有時候，新的職位是如此的不同，你甚至不能再把這種改變稱為升遷。它比較像是給這人一個新的事業(yè)。
這是今天富有活力的組織機構(gòu)中，大部分升遷背后的邏輯。企業(yè)不再將好的人才晉升到別人的舊職位上，他們給好的人才新的職位，去配合他的才能。
如果你忽視了這一點，可要自負(fù)風(fēng)險。
第二號謬誤：升遷都是公平公開的競爭
企業(yè)都喜歡倡導(dǎo)一個觀念：每回升遷都是夠資格的候選人間，彼此公平公開競爭的結(jié)果。
實情卻是，大部分的升遷都會稍微偏袒某一個人。這是人性。你會預(yù)期家族企業(yè)會被老板的兒子、女兒、甥侄、表兄妹……所支配，老板會傾向于晉升他的門徒，上司會提拔他訓(xùn)練出來的子弟兵。
即使彼此之間沒有緊密的私人關(guān)系，主管也還是會有所偏袒。他們會特別關(guān)照過去曾經(jīng)共事的人，他們也會偏愛他們認(rèn)為曾受到良好管理訓(xùn)練的人，他們還會純粹因為對手挖角而晉升某個人。
第三號謬誤：老板依照自己的形象晉升員工
這是一個較為次要的謬誤，因為它有些時候是正確的。老板的確會雇用或晉升跟自己相像的人，他們不僅會偏愛跟自己背景相似、上同一所學(xué)校，或參加同一個俱樂部的人，他們也會提拔跟自己有著相同人格特質(zhì)的人――從工作態(tài)度、對他人的敏感度，乃至于穿著和說話的方式。
另一方面，有些聰明的老板了解，他們需要能夠跟自己互補的人，而非自己的翻版。一個只會晉升復(fù)制人的公司，其未來將是乏味而墨守成規(guī)的。
因此，如果你試圖亦步亦趨地模仿老板，借此得到升遷的機會，結(jié)果可能會出乎你的意料。那些走著自己步伐的人，也許已經(jīng)超前你一兩步了。
第四號謬誤：過去的表現(xiàn)總會得到獎賞
這是所有謬誤中最為殘酷的一種，因為優(yōu)異的表現(xiàn)本該獲得獎賞。
但是外在情勢可能會把事情搞亂。我知道我有時會延遲晉升某些應(yīng)該升職的人，因為他們太有價值了，無法從原來的工作崗位上移走。我也看到其他公司的一些人，他們被晉升到新的職位大半是因為他們走得開(因為他們的單位被合并了，或是他們進行的主要計劃被取消了，或是其他的理由)。
這兩種情況都不公平。但是如果你在考量自己升遷的機會時，沒有把這樣的情境考慮進去，你便是高估了自己成功的機率。你給了自己過高的分?jǐn)?shù)。
第五號謬誤：所有的升遷都是好的
這不是真的。
如果你接受升遷，轉(zhuǎn)任一個不符你能力的工作，這不是好事。如果你晉升到一個會跟新同事產(chǎn)生沖突的職位，這不是好事。
如果你晉升到一個較高的職位，但是之前干過這份工作的人全都失敗了，這不是好事。
如果你晉升到一個位于邊陲的辦公室，讓你完全不再有機會每天直接跟客戶及競爭對手接觸，這不是好事。最后，你會失去競爭力。
別被降級給擊垮了
被炒魷魚并不是你在職場上可能面臨的最糟的事。最糟的事是被降級。
有很多人――我管他們叫’降級弱智”――很難接受或理解他們被降級的事實。大多數(shù)人對降級的立即反應(yīng)是把塵封的履歷表找出來，開始找份新的工作。在他們心里，老板等于是打了他們一記耳光。他們不擅處理降級所帶來的羞辱和顏面受損。
如果員工能夠克服顏面受損的問題，降級可以搖身一變?yōu)閷氋F的起床號，而應(yīng)對的策略其實相當(dāng)簡單。
第一步是從容以對。
不要做任何輕率或情緒化的事。不要辭職，不要大罵老板，不要把履歷表丟到十幾家公司，宣布你工作得不快樂，準(zhǔn)備跳槽。最重要的是，不要對任何愿意傾聽的人哭訴，要守口如瓶。越少人知道你的挫敗，你就有越大的自由去設(shè)法收復(fù)失土。
第二步需要稍稍抹煞自我。
承認(rèn)是你錯了，這同時也意味承認(rèn)你的老板是對的。當(dāng)老板把員工降級時，他們并不是在告訴員工他是沒有價值的。他們只是在以一種最具說服力的方式告訴員工，他們知道這位員工在某些方面有所欠缺。直到這些缺陷被矯正前，這位員工的價值會被縮減，因此他也會在薪資或職位或權(quán)力上受到損失。
第三步是所有步驟中最簡單的。
一旦你找出是哪兒出錯，便要將它改正。
許多人都說，被炒魷魚――無論是被老板、客戶，還是主顧――是能發(fā)生在一個人身上最好的事――但僅限于一次(我并不鼓勵養(yǎng)成這種習(xí)慣)。它能測試你的毅力和才智，教導(dǎo)你誰才是你真正的朋友。它往往也能把你從事業(yè)的困局中提升出來。如果你正確地反應(yīng)，降級也可以達到同樣的功效。
